Nie przegapić kompetencji osób dojrzałych

Programy Stażowe vs sytuacja na rynku pracy osób dojrzałych

Istnieje przekonanie, że programy stażowe są skierowane wyłącznie do osób młodych i umożliwiają tylko zdobycie pierwszych doświadczeń zawodowych.

Jednak również w przypadku osób, które posiadają już spore doświadczenie i nie szukają pierwszej, ale kolejnej pracy, programy stażowe mogą być doskonałym narzędziem do zdobycia nowych umiejętności i rozszerzenia kompetencji.

Podczas zatrudnienia na staż, pracownicy uczą się praktycznych umiejętności, wykonują zadania nie wymagające złożonych kompetencji i zwykle łączą teorię z praktyką. Programy stażowe, oferowane są przez firmy praktycznie we wszystkich branżach od technologicznej, poprzez transportową, chemiczną, aż do reklamowej. Informacje na temat aktualnych ofert stażowych można znaleźć w serwisach pracodawców, na stronach z ogłoszeniami pracy, a także podczas targów pracy.

Programy stażowe niosą dla pracodawców korzyści, które wykraczają poza proste pozyskanie dodatkowych pracowników. Wśród nich jest przede wszystkim budowanie talentów od podstaw, budowanie marki pracodawcy, zwiększenie efektywności procesów rekrutacyjnych, czy wzmocnienie zespołu, gdy przewidywane są okresy wzmożonej pracy.

Czy osoby dojrzałe odnajdują się w programach stażowych? Udział pracowników 50+ w stażach jest nowością w podejściu do kontynuowania kariery zawodowej. Staże nie gwarantują zatrudnienia i fakt ten może zdecydować o rezygnacji ze zgłoszenia do programu. Jednak warto wziąć pod uwagę rekrutację na staż w przypadku, gdy mimo wielu lat doświadczenia, pracownik chce zmienić pracę lub wymaga tego jego sytuacja zawodowa.

Programy stażowe to dobre rozwiązanie dla pracowników 50+

Otoczenie rynkowe w jakim działają pracodawcy podlega dynamicznym zmianom. Nie tylko rozwój technologii, także działania konkurencji oraz zmiany w prawie, wymagają od pracodawców dostosowywania się do sytuacji. Pracodawcy z kolei oczekują od pracowników przede wszystkim elastyczności w podejściu do zmian. Ta elastyczność obejmuje również szybkie podnoszenie kompetencji lub wręcz przebranżowienie.

Pracownicy 50+ mogą znaleźć się w różnych sytuacja zawodowych, w których warto rozważyć niestandardowe rozwiązania, także staż. Sytuacją, szczególnie trudną jest utrata pracy spowodowana zamknięcie zakładu pracy, zlikwidowaniem stanowiska lub właśnie potrzebą pozyskania przez pracodawcę nowych kompetencji.

Osoby dojrzałe mogą też chcieć powrócić do aktywności zawodowej po długiej przerwie spowodowanej na przykład opieką nad inną osobą. Często też osoby z dużym doświadczeniem stają przed koniecznością zamknięcia własnego biznesu i powrotu do pracy na etat.

Wielu pracowników jest w sytuacji, gdy są związani z jednym pracodawcą przez wiele lat i chcieliby zmienić zawód lub branżę, ale trudno im dostosować swoje kompetencje do potrzeb rynku pracy.

Udział w programie stażowym daje właśnie taką możliwość – zmiany lub dostosowania kwalifikacji do potrzeb rynku pracy, a jednocześnie pozwala wejść w środowisko pracy, czego zwykle nie oferują szkolenia i kursy.

Staż pozwala również sprawdzić, czy nowy zawód, nowe kompetencje lub stanowisko są faktycznie właściwym wyborem dla danej osoby. W przypadku braku budżetu na szkolenia podnoszące kwalifikacje, staż jest doskonałym rozwiązaniem, ponieważ jest zwykle płatny.

Jedną z pierwszych firm, która zwróciła uwagę na osoby dojrzałe podczas rekrutacji do programu stażowego jest Rohlig SUUS Logistics.

Program stażowy Rohlig SUUS Logistics pomaga tworzyć zróżnicowane zespoły

Zmiany demograficzne wymagają od wszystkich pracodawców dostosowania struktury zatrudnienia do sytuacji na rynku. W Polsce, podobnie jak w wielu krajach europejskich, coraz większą grupę zawodową stanowią osoby 50+. Często są to pracownicy, którzy pragną pozostać aktywni zawodowo i nadal się rozwijać, a jednocześnie, właśnie Ci kandydaci, mówią o trudnościach w znalezieniu pracy i skarżą się na bycie “niewidzialnymi” dla rekrutujących.

Program stażowy #LogiStaż Rohlig SUUS Logistics został skierowany do osób, które chcą się przebranżowić, są otwarte na zmianę i nowy początek oraz tych, które chcą wrócić na rynek pracy po dłuższej przewie. Dla kandydatów staż to szansa na poznanie branży logistycznej oraz samej firmy, dla której ważne stało się stworzenie przestrzeni, w której każdy, niezależnie od wieku, może zdobyć pierwsze doświadczenia w logistyce. Program to także możliwość dla Rohlig SUUS Logistics rozwijania międzypokoleniowej wymiany perspektyw i doświadczeń w tworzeniu zróżnicowanej kultury organizacyjnej.

Dlaczego aktywizować zawodowo pracowników?

Zdając sobie sprawę, jak wygląda obecnie rynek pracy nie sposób pominąć tak istotnej grupy, jaką są pracownicy dojrzali. Dane GUS wskazują, że osoby po 50 roku życia stanowią blisko 40% populacji. Skupiając się jedynie na młodych talentach, można mieć problem z zatrudnieniem wystarczającej liczby kandydatów i jednocześnie pominąć potencjał pracowników dojrzałych. Wiek nie jest barierą, wręcz przeciwnie, liczy się postawa każdego indywidualnego pracownika. Z doświadczenia firmy wynika, że wiekowo zróżnicowane zespoły to większa innowacyjność i kreatywność, lepsze zrozumienie potrzeb klientów, którzy też reprezentują różne grupy wiekowe. To także efektywność operacyjna, ważna z perspektywy firmy.

“Od lat rynek pracy w Europie zmaga się z wyzwaniami związanymi z dostępnością kadry pracowniczej. Struktura wiekowa społeczeństw wskazuje, że coraz trudniej będzie o zatrudnienie pracownika. Z tego powodu coraz większą uwagę powinniśmy poświęcać inicjatywom pozwalającym na aktywizację zawodową różnych grup, w tym osób powyżej 50 roku życia.”  mówi Jacek Głowacz, HR Director Rohlig SUUS Logistics.

Liczą się kompetencje osób dojrzałych

Program stażowy Rohlig SUUS Logistics skierowany był przede wszystkim do osób, które chcą się przebranżowić lub wrócić na rynek pracy. Wśród kandydatów zwracano uwagę głównie na umiejętności miękkie, takie jak otwartość na nowe kwalifikacje i chęć uczenia się. Ważne też były umiejętności komunikacyjne, zarządzanie czasem, a także odpowiedzialność za powierzone zadania.

Często okazywało się, że zdobyte już doświadczenie kandydatów w branżach niezwiązanych z logistyką można wykorzystać w wielu obszarach organizacji.

Dojrzałe osoby wchodząc do branży logistycznej ze świeżym spojrzeniem, często znajdują rozwiązania, na które będąc w niej od dłuższego czasu i mając utarte schematy, trudniej wpaść. To ogromna wartość.

Kluczowe wyzwanie w zarządzaniu zróżnicowanym wiekowo

Zdaniem Jacka Głowacza, HR Dyrektora Rohlig SUUS Logistics “(…) oficjalnie wiele firm prowadzi otwartą politykę rekrutacyjną i deklaruje, że wiek nie ma znaczenia przy zatrudnieniu. Jeśli jednak zagłębimy się w szczegóły, okazuje się, że nie idą za tym konkretne działania. Moim zdaniem, jednym z największych wyzwań jest przygotowanie managerów do zarządzania zróżnicowanymi zespołami i poszerzanie ich perspektywy w tym zakresie. Staramy się uświadamiać managerów, jak wiele automatyzmów kieruje naszymi decyzjami, również w procesach rekrutacji i wyborze pracowników. Program stażowy jest doskonałą szansą, która dobrze wykorzystana pomaga w budowaniu otwartej na różnorodność wiekową kultury organizacyjnej.”

Z tego powodu, przed rozpoczęciem programu kadra managerska i zespół rekrutacji wziął udział w dedykowanym szkoleniu na temat różnorodności, dobrych praktyk podczas współpracy i komunikacji z pracownikami reprezentującymi różne grupy wiekowe. Warsztaty były okazją do omówienia potrzeb osób dojrzałych, wartości jakie płyną z budowania różnorodnych wiekowo zespołów oraz rozwiania wątpliwości i stereotypów, które wciąż istnieją. Na bazie pytań, które padły podczas spotkania została opracowana „Księga dobrych praktyk”, która stała się swoistym przewodnikiem dla managerów z zakresu zarządzania różnorodnymi zespołami.

Jak dotrzeć do osób dojrzałych potencjalnie zainteresowanych udziałem w stażu?

Komunikację programu stażowego i samo dotarcie do osób dojrzałych potencjalnie zainteresowanych udziałem warto starannie przygotować. Jak w każdej rekrutacji, tak i w przypadku stażu, najważniejsza nie jest ilość zgłoszeń, ale jakość rozumiana jako zgłoszenia osób faktycznie zainteresowanych programem i świadomie biorących udział w rekrutacji.

Rohlig SUUS Logistics, aby dotrzeć do odpowiednich kandydatów wykorzystało swoje kanały i profile w social mediach, a także wybrane grupy tematyczne na portalach społecznościowych oraz biura karier. Pojawiły się także publikacje na stronach skierowanych do osób 50+. Podstawowym narzędziem jednak wciąż było standardowe ogłoszenia rekrutacyjne, choć z niestandardową ofertą.

Dzięki podjętym działaniom nie tylko w grupie osób dojrzałych, ale w różnych grupach wiekowych, firma pozyskała ponad 3000 aplikacji, co pozwoliło na zatrudnienie Stażystów, których umiejętności i kompetencje odpowiadały potrzebom biznesowym działów.

Kandydaci aplikowali do wybranego działu i na wybrane miejsce stażowe. Podczas weryfikacji CV, nawet jeśli firma nie była w stanie zaprosić kandydata/tki do procesu, do którego aplikował/a, starała się znaleźć inne miejsce, w którym kandydat/ka mógłby/aby spróbować swoich sił.

Do wszystkich kandydatów została wysłana ankieta, w której zapytano o doświadczenia z procesu rekrutacyjnego w Rohlig SUUS Logistics oraz o sugestie zmian, które mogłyby zostać wdrożone w kolejnych edycjach programu. W procesie rekrutacji przeprowadzono także dodatkowe badanie Candidate Experience wśród  osób dojrzałych, gdzie poza rozbudowaną ankietą, pojawiła się również opcja kontaktu telefonicznego, aby pogłębić wywiad i zwiększyć wartość zebranego feedbacku.

Nie traktować specjalnie, ale włączać

Nie chodzi o podkreślanie różnic między pracownikami, ale o stworzenie takiego miejsca pracy, w którym mimo różnic, każda osoba czuje się dobrze. Dlatego onboarding do programu stażowego #LogiStaż w Rohlig SUUS Logistics był jednakowy dla wszystkich osób, niezależnie od wieku i rozpoczynał się od przesłania pakietu informacji o pierwszych dniach w SUUS. Następnym krokiem było wspólne spotkanie w biurze głównym w Warszawie, gdzie Stażyści i Stażystki mieli okazję poznać firmę, porozmawiać z Zarządem oraz zintegrować się. Przekazanie dalszej wiedzy merytorycznej realizowane było online oraz offline, i skupiało się na przedstawieniu specyfiki pracy firmy, poznaniu produktów oraz obowiązujących procedur.

Każdy Stażysta i każda Stażystka miał/miała przypisanego Buddiego, czyli osobę ze swojego zespołu, będąca wsparciem i pierwszym kontaktem w razie pytań.

Wyniki programu

W programie #LogiStaż  przewidzianych było 40 miejsc stażowych, rozlokowanych w 17 oddziałach Rohlig SUUS Logistics na terenie Polski. W 2024 roku zatrudnionych do programu zostało 4 pracowników dojrzałych, którzy odbyli oni Staż w Działach Jakości, Logistyki Kontraktowej, Księgowości oraz Administracji. 3 osoby otrzymały propozycję przedłużenia współpracy po zakończeniu programu i pracują nadal w Rohlig SUUS Logistics.

Wśród uczestników programu dwukrotnie przeprowadzono ankietę satysfakcji – po pierwszym miesiącu oraz na zakończenie stażu. Wszystkie odpowiedzi zostały dokładnie przeanalizowane, a wyniki potwierdzają, że program okazał się sukcesem zarówno z perspektywy organizatorów, jak i uczestników. Kluczowym wskaźnikiem był wynik NPS (Net Promoter Score), który mierzy lojalność i zadowolenie osób biorących udział w programie, obliczany jako różnica procentowa między promotorami a krytykami programu w skali od -100 do 100. Program osiągnął wysoki wynik NPS na poziomie 64, co świadczy o jego dużej atrakcyjności i pozytywnym odbiorze.

Stażyści zwrócili uwagę przede wszystkim na możliwości poznania branży i firmy, które dał im program oraz istotność otwarcia takiego projektu dla osób dojrzałych.

Obecnie Rohlig SUUS Logisitcs pracuje nad kolejną edycją programu #LogiStaż 2025. Kluczowe jest opracowanie jego założeń i przebiegu w oparciu o wnioski z tegorocznego projektu, na przykład położenie większego nacisku na budowanie świadomości wśród kandydatów dojrzałych, że na staż warto aplikować bez względu na wiek.