O pracownikach 50 plus

Odpowiedzi na to pytanie można poszukać na różnych płaszczyznach, począwszy od dostosowywania miejsc pracy do potrzeb coraz bardziej dojrzałego społeczeństwa, poprzez reskilling osób w dojrzałym wieku w ramach jednej organizacji, aż po modyfikacje kultury organizacyjnej, zwłaszcza w kontekście efektywnej komunikacji w zróżnicowanych wiekowo zespołach. To tylko kilka przykładów wyzwań, które już teraz stoją przed pracodawcami.

W obliczu dynamicznych zmian demograficznych, szczególnie istotnym aspektem staje się rosnący udział osób w wieku 50 lat i więcej w strukturze społeczeństwa. To nie tylko zmiana wspomnianej struktury, ale również zmiany na poziomie indywidualnego podejścia do aktywności zawodowej. Wzrost dbałości o sprawność fizyczną, umysłową i jakość życia sprawia, że wiele osób z tej grupy wiekowej decyduje się na przedłużenie swojej aktywności zawodowej. Emerytura nie jest już postrzegana jako jedyna opcja; raczej, wiele osób unika tego kroku, obawiając się izolacji i osamotnienia.

Według raportu Randstad Workmonitor 2023, które dotyczyło 35 tys. pracowników z 34 krajów „w przypadku starszych pracowników obawy finansowe doprowadziły również do opóźnienia przejścia na emeryturę. W roku 2022 - 61% respondentów uważało, że przejdzie na emeryturę przed 65 rokiem życia, obecnie zaś zaledwie 50%.”

Kolejnym istotnym aspektem jest utrzymanie standardu życia, który dla wielu obecnych czterdziesto- i pięćdziesięciolatków jest istotny. Przejście na emeryturę często oznacza konieczność rezygnacji z dotychczasowego poziomu życia z powodu niższych świadczeń emerytalnych. Nawet jeśli pracownicy decydują się na emeryturę, wielu z nich nadal pracuje w swoim zawodzie. Ten sam raport Randstad wskazuję, że

19% badanych [w Polsce] planuje odłożyć moment przejścia na emeryturę, aby sprostać wyższym kosztom życia.

Wspomniane na początku zmiany demograficzne oraz opisane tendencje wskazują, że pracownicy dojrzali stanowić będą coraz większy odsetek społeczeństwa pracującego i będą mieć istotny wpływ na działania organizacji. Zrozumienie i odpowiednie dostosowanie się do tych zmian staje się nieodłącznym elementem skutecznego zarządzania zespołami w obliczu starzejącego się społeczeństwa.

„Młodość” nadal benefitem

Wiele mówi się o inkluzywności w zakresie wieku, płci, niepełnosprawności, wyznania, pochodzenia. Szczególnie zwracają na to uwagę działy HR zajmujące się rekrutacją i employer brandingiem. Mimo to, nadal w ofertach pracy, zdarza się znaleźć wśród benefitów, które mają skusić potencjalnych kandydatów, „pracę w młodym, dynamicznym zespole”. Taka informacja wzbudza nieufność dojrzałych kandydatów do pracodawcy i rodzi pytania: „Czy dogadam się z młodszymi od siebie?”, „Czy będę pasować do zespołu?”, „Czy w ogóle wezmą pod uwagę moje CV?”. Konsekwencją jest rezygnacja z aplikowania, mimo, że kandydat spełnia oczekiwania stawiane w ofercie pracy.

Pracodawcy zmagają się z niedoborami talentów

Warto zwrócić uwagę na dwa zjawiska, z którymi borykają się organizacje, a które są wynikiem zmian technologicznych oraz zmian zachowań pracowników. Pierwsze z nich to, niedobory talentów nie tylko w obszarze IT wskazane przez 23% badanych pracodawców (Raport Manpower Niedobory Talentów 2024), ale 22% badanych wskazało na niedobory w zawodach technicznych wymagających od pracowników konkretnych umiejętności. W następnej kolejności są niedobory z zakresu logistyki & operacji (19%), sprzedaży & marketingu (19%), a także obsługi klienta (18%).

Generalnie, w Polsce aż 66% organizacji ma trudności w zatrudnieniu pracowników o pożądanych kompetencjach. Chcąc przeciwdziałać niedoborowi talentów, pracodawcy deklarują chęć m.in. zwiększenia elastyczności w zakresie miejsca i czasu pracy, a także podwyższenia wynagrodzenia. Jednak pojawia się pytanie, czy nie należałoby pomyśleć o zwiększeniu atrakcyjności miejsc pracy dla pracowników dojrzałych i skorzystaniu z ogromnego potencjału wiedzy i doświadczenia?

Znikające zawody vs nowe zawody

Drugie zjawisko jakiemu stawiają czoła pracodawcy to dynamiczne zanikanie pewnych grup zawodów przy jednoczesnym powstawaniu nowych. Rozwój technologii powoduje, że algorytmy oraz AI przejmują zadaniach wykonywane przez pracowników na takich stanowiskach jak kasjerzy, pracownicy obsługi klienta, telemarketerzy, recepcjoniści, urzędnicy, tłumacze. Ciekawym przykładem zanikającego zawodu są spawacze i lutownicy. W związku z niedoborami talentów w tym obszarze rozwinięto technologię w takim kierunku, by wyeliminowana została potrzeba spawania i lutowania. Trzeba pamiętać, że kompetencje, doświadczenie i wiedza pracowników do tej pory wykonujących zanikające zawody, nadal mogą być potrzebne organizacjom i powinny być wykorzystane. Te same organizacje zwalniają pracowników i jednocześnie prowadzą rekrutacje na nowo powstające miejsca pracy. Tymczasem inwestycje w pozyskiwanie pracowników mogą być przekierowana na reskilling tych, którzy już są zatrudnieni w organizacji.

Reskilling, abskilling

Szacuje się, że 92% zawodów w ciągu kilku lat będzie wymagało znajomości nowych technologii, a jednocześnie w  Polsce brakuje ok. 50 tysięcy pracowników IT. Z danych World Economic Forum wynika, że do 2025 r. aż 50% pracowników będzie musiało przekwalifikować się, aby sprostać nowym wymaganiom rynku pracy. To oznacza, że kilkukrotna zmiana zawodu w ciągu życia będzie zjawiskiem dużo bardziej powszechnym niż obecnie, a nawet koniecznym. Będzie to wymagało od pracowników przekwalifikowania się i przejścia do nowych sektorów lub zawodów, których do tej pory nie było. Tutaj pojawia się szansa dla pracodawców na zagospodarowanie tych kompetencji, które obecnie znajdują się w organizacji, a które nie są wykorzystywane w wystarczającym stopniu. Ci pracodawcy, którzy najszybciej wdrożą programy reskillingowe i abskillingowe, mogą wygrać wiele rekrutacji w okresie istotnego niedoboru talentów.

Jaki jest dziś pracownik 50 plus?

Pracownicy 50 plus nie są grupą jednorodną. Wśród nich wyróżnić można osoby aktywne zawodowo i te, które są na emeryturze lub rencie lub bezrobotne. Aktywni zawodowo to dwie generacje: pokolenie X, w wieku 44 – 58 lat oraz pokolenie tak zwane, Baby Boomers w wieku 59 – 66 lat.

Co mówią pracodawcy, którzy zatrudniają osoby z pokolenia X o tej grupie pracowników? Na podstawie raportu Pokolenia na polskim rynku pracy, Grafton 2022 wiemy, że przede wszystkim podkreślają połączenie bogatego doświadczenia zawodowego z nadal wysoką aktywnością. Wśród zalet wymieniają także dokładność, rzetelność, lojalność i skuteczność. Często to osoby ze zdolnościami kierowniczymi i umiejętnością radzenia sobie ze stresem, która staje się coraz cenniejsza. Pracodawcy wysoko punktują także pewność swojej pozycji wśród przedstawicieli generacji X oraz eksperckość. Natomiast w przypadku generacji Baby Boomers istotna dla pracodawców jest długość doświadczenia, umiejętność pracy w zespole, zdolność przyswajania nowej wiedzy oraz w zakresie kompetencji miękkich empatia i umiejętność budowania relacji.

Skoro tak się różnimy, czy coś nas jednak łączy?

Niezwykle ciekawy jest fakt, że mimo istotnych różnic w doświadczeniu, długości stażu pracy, indywidualnaym podejściu do wykonywanej pracy, są elementy łączące trzy pokolenia pracowników: pokolenie Y (urodzeni w latach 80 i 90-tych XX w) oraz pokolenia X i BB. Wspomniany wyżej raport Grafton pokazuje, że w pierwszej trójce najistotniejszych elementów w miejscu pracy, wszystkie pokolenia stawiają wysokie wynagrodzenie, atmosferę w pracy oraz stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Dla pracodawców może być to jasną wskazówką na jakich wartościach budować zróżnicowane wiekowo zespoły tak, by możliwa była dobra komunikacja.

A co mogą zrobić sami pracownicy by przeciwdziałać wykluczeniu ze względu na wiek

Niewątpliwie po stronie pracodawców leży edukacja i potrzeba zadbania o równe traktowanie każdego pracownika zarówno na etapie rekrutacji, jak i później, po zatrudnieniu. Pracodawcy by tworzyć atrakcyjne miejsce pracy, muszą zadbać o swoją edukację i edukację całej organizacji i w pierwszej kolejności zobaczyć w pracownikach różnorodne osoby ich potrzeby, sposoby komunikacji i aspiracje. Tworzenie atmosfery sprzyjającej efektywnej i satysfakcjonującej pracy, mimo istniejących różnic, może się udać tylko wtedy, jeśli te różnice zostaną nazwane, zrozumiane i zaakceptowane.

Dojrzali pracownicy mogą także wiele zrobić już teraz. Przede wszystkim myśląc o lepszej pracy, nie warto pozostawać biernym. Warto zacząć od edukacji i wiedzy o tym jak dziś wyglądają procesy rekrutacji, jak tworzyć skuteczne CV i zwiększyć szanse na rozmowę rekrutacyjną. Ważne są takie aspekty jak słownictwo użyte w CV, podkreślanie osiągnięć, a nie tylko zakresu obowiązków, wskazywanie swoich mocnych stron, jako te, które mogą przyczynić się do rozwoju firmy, w której zostaną zatrudnieni.

Ciekawe tematy:

Korzyści z zatrudniania pracowników po 50 roku życia

Blaski i cienie różnorodności – o wiekowo zróżnicowanych zespołach